В отличие от большинства руководителей, Рикардо Семлер любит хвастаться всем тем, что он делает в своей компании. Уже 15 лет прошло с тех пор, как он подписал первый чек, заявляет он с гордостью, и 14 лет — с тех пор, как у него появился свой офис. «Недавно у нас была вечеринка, мы праздновали 10 лет с того момента, как я принял первое самостоятельное решение», — говорит он.
Именно этот провокационный подход сделал из господина Семлера культовую фигуру теории менеджмента. Книга о его идеях, названная «Maverick» («Бродяга»), входит в программу подготовки программ МВА, и начиная с 1993 года было продано свыше 1 млн. ее экземпляров на 22 языках. Семлер, со своей идеей большой свободы на рабочем месте, когда персонал сам назначает себе зарплату и бюджет без строгих финансовых проверок и контролеров, как будто предвидел многое из того, что происходит в современной демократичной «экономике без галстука».
О господине Семлере в последние несколько лет мало что слышно, особенно в его родной Бразилии, где он приобрел репутацию человека, которого можно цитировать. Но вот он написал новую книгу (ее рабочее название — «The three whys?» — «Три „почему“»). Последнее десятилетие дало ему возможность применить свои теории на практике. И, в отличие от того времени, когда он, как вихрь, ворвался в литературу, сейчас господин Семлер предстает перед читателем как удачливый бизнесмен.
Он взял на себя управление семейным бизнесом в 1983 году, когда ему исполнился 21 год, когда компания была инженерным концерном, боровшимся за собственное выживание. Первой его задачей было убедить банки не банкротить компанию. Больше увлекаясь в то время игрой на гитаре, чем бизнесом, господин Семлер пришел к выводу, что фирму погубила ее собственная иерархическая структура. Таким образом, одновременно с изменением стратегии компании, он начал изменять привычные методы работы, внедряя, с целью мотивации сотрудников, такие новшества, как гибкий график. Semco (так называется компания) до сих пор имеет производственный отдел, но теперь она занимается производством специализированного оборудования.
Основная часть группы сейчас предоставляет такие услуги, как управление собственностью и анализ инвестиций, зачастую — совместно с мультинациональными компаниями. Господин Семлер говорит, что компания занимается поиском «нишевых рынков», где она может предложить лучшую продукцию по лучшим ценам. По всем стандартам, Semco может гордиться своим недавним рекордом. Доходы ежегодно росли примерно на 30%, а прибыль в 5 млн. долл. в 1996 году утроилась, достигнув в этом году 15,2 млн. долл. 5 лет назад в компании работало 350 человек, сейчас там работает около 2500. Однако господин Семлер оговаривается: «Тот факт, что мы растем и будем зарабатывать больше денег, — несомненно, признак успеха, но мы еще далеки от поставленной цели — стать демократической компанией».
Президент бразильской корпорации и автор ряда бестселлеров Рикардо Семлер сделал свой насосный завод моделью того, как управлять предприятием с участием работников, и обеспечил двузначный рост финансовых показателей компании в течение 14 лет подряд...
Рикардо Семлеру 46 лет, его можно назвать самым известным сторонником и неутомимым проповедником метода управления, который называют по-разному: и «управление при участии сотрудников», и «корпоративная демократия» и даже «компания как деревня». Как заявил 45 лет назад в своей книге «Человеческая сторона предприятия» Дуглас МакГрегор, один из основателей организационного развития, управления, ориентированного на участие сотрудников, организации добьются наибольшего успеха, если позволят своим сотрудникам применять свою креативность и изобретательность на благо всей компании, а также принимать важные решения, связанные с рабочими процессами – возможно, даже включая выбор руководителей. Под этим кроется взгляд на природу человека, названный профессором МакГрегором «теорией Y», согласно которой обычными людьми не надо управлять методом «кнута и пряника», то есть с помощью поощрения и контроля. Наоборот, люди от природы способны к самоконтролю – даже находясь в корпоративных или бюрократических условиях – если они привержены цели организации и с ними обращаются как со взрослыми, опытными людьми, которые могут учиться на своих поступках и ошибках. Управление при участии сотрудников нашло много ярых сторонников; целый ряд менеджеров находят данный метод интересным и привлекательным в теории, но в реальном мире традиционного восприятия рабочего места его зачастую отвергают как утопичный и наивный.
Анархия или корпоративная культура
Основная часть группы сейчас предоставляет такие услуги, как управление собственностью и анализ инвестиций, зачастую — совместно с мультинациональными компаниями. Господин Семлер говорит, что компания занимается поиском «нишевых рынков»]
Частная компания, очень маленькая, насильственные реформы сверху – это и есть ваш идеал?
Кстати, «управление собственностью и анализ инвестиций» по своей натуре требуют изначальной самостоятельности исполнителя. Не удивительно, что Semco туда подалось.
Я же говорю, что в маленьких частных компаниях ( от 10 до1000 народу) относительная «демократия» это вполне нормальная практика, всегда была. Там вообще обычно возникают личные приязненные отношения.
Тот факт, что Semco после всех долгих лет остаётся уникальным примером показывает случайность её успеха. Совершенно верно, компания занимается поиском «нишевых рынков», потому что в открытом для всех рынке, маленьким частным компаниям выжить трудно, если невозможно. Поэтому они избегают конкурентов, по возможности.
Большим же корпорациям приходится ломать лбы. У них продукция невероятной сложности с большим количеством взаимосвязанных компонентов. Ошибка в одном может привести к развалу всего. Ниши у них нет, там война. Крайслер сдохнет, Тойота тут же въедет. Поэтому в них царит оправданная паранойя, что из-за халтурной работы одного, весь гигант крякнется. Доверять младшему программисту с годом опыта судьбы работы десятков тысяч людей в течении 10 лет?
Разница тут в управлении взводом и фронтом. Разные масштабы, разные задачи.
А то что Семлер написал книги и его упоминают, так и что? Маркса тоже везде преподают. Бритни Спирс тоже популярна. Наличие дохода и известность – не гарантия правоты.
Скажите, в чём я ошибаюсь?
Последний раз редактировалось Socrates; 12.02.2012 в 21:12.
Ошибка, Сократ, тут вот в чем.
Вот Катран упоминает как пионера-всем-примера какого-то там Сэмлера.
А ведь это неправильно. Неверно это.
Есть такая САУ. Есть у нее идеология. Взгляды. Убеждения.
Я даже допускаю, что Катран, например, искренне в это все верит.
Но вот есть в САУ реальные предприниматели. Например, известный г-н В. Черный.
Вот на хрена Катрану ссылаться на какого-то Сэмлера? - Пусть расскажет, как их анкаповские концепции и методики работают на предприятиях Черного. Это всяко интереснее, чем сэмлеровские истории из небывалых далеких стран.
На все прочие ваши вопросы и незаконченные ответы Катрана реакция будет позже. Уж извините. Дела, заботы.
Ошибка, Сократ, тут вот в чем.
Вот Катран упоминает как пионера-всем-примера какого-то там Сэмлера.
А ведь это неправильно. Неверно это.
Есть такая САУ. Есть у нее идеология. Взгляды. Убеждения.
Возможно, что так, но это не моя ошибка.))
Моё утверждение, что катран2 путает конкретный метод управления конкретного производства (неважно, успешный он или нет) , с исторической концепцией организации общества в целом.
Но вот есть в САУ реальные предприниматели. Например, известный г-н В. Черный.
Вот на хрена Катрану ссылаться на какого-то Сэмлера? - Пусть расскажет, как их анкаповские концепции и методики работают на предприятиях Черного.
Ну уж терли вы эту тему на ЕФА. Склероз? Ответ тот же. Анархо-коммунистическая критика капитализма и обещания райских кущей из общака коммунистической экономики вам же никак не мешают работать главным бухгалтером на капиталистическом предприятии и, значит, помогать хозяину бабки отмывать. Политические цели - это одно, а реальное существование анархиста в неанархических условиях - это совсем другое. Что вы и подтверждаете. Больше того, это вы объявляете единство теории с практикой и их же нагло нарушаете на своей работе. САУ изначально заявлял, что мы не кооператив, не профсоюз, не комуна, реализующая сейчас же анархические принципы будущего. Мы политическая организация для реформирования общества и его экономики. Не больше на данный момент. Поэтому мы не требуем от предпринимателей-членов САУ в украинской экономической реальности самоубийственных опытов со своими предприятиями. Но, повторю вам еще раз: у Черного высокие зарплаты и очередь на места. А вот вы нагло друрушничаете: проповедуя коммунизм, работаете на карман буржуя.
Частная компания, очень маленькая, насильственные реформы сверху – это и есть ваш идеал?
Кстати, «управление собственностью и анализ инвестиций» по своей натуре требуют изначальной самостоятельности исполнителя. Не удивительно, что Semco туда подалось...
Скажите, в чём я ошибаюсь?
Я писал уже, что Семко - не отче наш для анкапов, а лишь один из примеров, который выходит из более широкой концепции гуманизации труда. Я вам даю ссылку, вы ее не читаете и просите раз от раза, чтобы я пересказывал по частям своими словами. Откуда такое невежественное упорство? Если вам это неинтересно, просто не задавайте вопросов. Если интересно, читайте и вникайте. Еще раз о гуманизации труда или концепции человеческих отношений в экономике, как одной из перспектив ее анархизации.
Цитата:
После развала СССР у нас было целенаправленно забыто такое достижение советского строя, как активная роль трудовых коллективов в принятии производственных решений. Понятно, - коллективы мешали бывшей советской номенклатуре за бесценок приватизировать предприятия. Но именно такое участие широких масс трудящихся в управлении производством и является проявлением прямой демократии в экономике. И именно подобный опыт производственного партнерства видится сейчас передовому западному менеджменту одним из способов экономического роста и повышения эффективности производства. Такой путь, например, реализует бразильская бизнес-модель компании Semco. Ее руководитель Р. Семлер – культовая фигура новой теории менеджмента [11]. Его можно назвать одним из инициаторов протоанархической корпоративной культуры.
Привлечение сотрудников Semco к процессу принятия решений повысило мотивацию их труда. Прозрачность финансовой информации и установление работниками собственных зарплат привели к росту прибыли. Причем, никто не мог ставить себе завышенную плату и бездельничать, так как из-за прозрачности все знали каков реальный вклад каждого. Работники сами регулируют свое рабочее время, главное, чтобы выполнялись взятые на себя задачи. В подразделениях Semco руководителей выбирают трудовые коллективы. Такая модернизация дала компании ежегодный рост прибыли 27-40%. Всемирный Экономический Форум назвал Семлера одним из Глобальных лидеров завтрашнего дня. А сам он, до начала модернизации проводивший на работе весь день, теперь свел свое участие в делах Semco к минимуму, переключившись на другие занятия [12]. Между тем, этот опыт не исключение, а лишь один из успешных результатов демократизации экономики, основанной на концепции гуманизации труда.
Среди основных принципов этой концепции – принцип справедливости – доход каждого должен соответствовать доле его вклада в успех фирмы. Принцип развития личности – организация труда должна обеспечить наиболее полное развитие неповторимых качеств каждого работника. Принцип демократии – отмена жесткой иерархии, самоуправление автономных групп, выборность руководства, коллективное решение вопросов распределения прибыли и инвестиций [13]. Такие подходы углубляет концепция партисипативного (сопричастного) управления, то есть с привлечением работников фирмы. Гуманизация труда включается в более широкую концепцию «человеческих отношений», одним из положений которой является: жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация управления несовместимы с природой человека. Данная концепция указывает, что для достижения успеха руководители предприятий должны ориентироваться не на технические факторы роста производительности и максимизацию прибыли, а на удовлетворение потребностей работников. Это и будет наилучшим образом стимулировать производительность и увеличивать прибыль [14].
Для укрепления долгосрочной конкурентоспособности компаний применяется так же привлечение (через акции) сотрудников в состав совладельцев [15]. Так преодолевается отчужденность работника и возбуждается его забота о компании, как о своей собственности. В условиях глобального рынка на роль главных факторов успеха компании выходят индивидуальные черты: самостоятельность, склонность к риску, гибкость, инновационность. В результате чего работники компании фактически становятся сообществом индивидуальных предпринимателей [16]. Подытоживая обзор передовых приемов менеджмента, отмечу, что в новой экономике сотрудникам делегируются полномочия управления, прибыль, собственность. Их уже нельзя назвать «наемными работниками» в понимании индустриальной экономики ХХ в.
Еще дальше, в сторону максимизации роли трудящихся в управлении производством идет концепция «гражданской экономики». Это экономика состоявшегося гражданского общества, новый этап развития капитализма, основанный на демократизме экономического процесса, когда руководители предприятий контролируются миллионами акционеров. На сегодня реальными хозяевами глобального рынка являются не транснациональные корпорации (ТНК), а владельцы их акций – корпоративные инвесторы – всевозможные фонды, что инвестируют в ТНК сбережения миллионов частных лиц. А, значит, именно эти миллионы миноритарных вкладчиков и должны быть хозяевами и ТНК, и мировой экономики в целом. Отсюда основной задачей становления гражданской экономики является переход инвестиционных фондов под контроль миноритариев через их гражданские объединения. Например, традиционной формы самоорганизации акционеров: союзов миноритарных вкладчиков. А пример глобальной структуры гражданской экономики: Комитет международного сотрудничества по защите капиталов трудящихся в рамках Международной конфедерации свободных профсоюзов [17].
Гуманизация труда неразрывно связана с децентрализацией экономики в рамках другого вектора модернизации, – смены пирамидальной структуры управления на сетевую. Глобализация и развитие коммуникаций привели к ускорению передачи информации, а с ним и к гонке производственных решений. В таких условиях старые пирамидальные корпорации были обречены на поражение в конкуренции с более гибкими, горизонтально построенными компаниями. В итоге модернизация управления как бы сплющила корпоративные пирамиды, превращая их в сетевые корпорации (СК), где решения не спускаются по иерархии, а принимаются в каждом отдельном подразделении сети[18]. Именно такие корпорации является средой развития концепций гуманизации и сопричастного управления, реализация которых в пирамидальных корпорациях невозможна в принципе. Часть экономистов видит успех и преобладание СК, как становление новой модели капитализма – сетевой экономики.
Сэмлер, Черный, корпоративная культура да управление без контроля.... К стенке всю эту сволочь ставить надо - потому как есть эксплуататоры и кровопийцы.
А. Комбаров,но они,САУ,говорят,что это и есть анархия.Или спецом обманывают окружающих (как это привыкли делать капиталюги и барыги),или сами находятся в заблуждении из которого влом выбираться.Как-же,такие экономически грамотные и предприимчивые и вдруг ошибочка вышла?
__________________ Кто не был лишен свободы,тот не знает её цены.
Сэмлер, Черный, корпоративная культура да управление без контроля.... К стенке всю эту сволочь ставить надо - потому как есть эксплуататоры и кровопийцы.
Фраза констатирует полное полемическое бессилие оппонента. Аргументы закончились.
Линейный вид
